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關于無固定期限勞動合同解除

來源:大律師網 法律知識 時間:2020-01-19 瀏覽:0
導讀: 【無固定期限合同】關于無固定期限勞動合同解除 不少用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的解除,也存在普遍性的理解錯誤,主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此,很多勞動者把無固定期限勞動者視

【無固定期限合同】關于無固定期限勞動合同解除

不少用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的解除,也存在普遍性的理解錯誤,主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此,很多勞動者把無固定期限勞動者視為“護身符”千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,另一方面,用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”,想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。的確,無固定期限的勞動合同簽訂后,只要不出現法律、法規規定的或者雙方在合同中約定的解除勞動合同的事項,勞動合同就不能解除。但是,如果出現法律、法規規定事項或合同中約定的事項,無固定期限勞動合同還是可以解除的。

按照我國現行的法律制度,無固定期限勞動合同作為勞動合同形態的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除。《勞動法》第24條規定:“經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除”。可見,無固定期限勞動合同作為勞動合同中的一種不僅可以協商變更,還可以協商解除。

2、法定解除。勞動法規定了法定解除條件。分為兩種情形,第一種情形為用人單位單方面解除合同,主要包括三種情況:

過錯性辭退。《勞動法》第25條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同;在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

被依法追究刑事責任的”。

非過錯性辭退。《勞動法》第26條規定:“有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:勞動者患病或者非因工傷負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排 作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”。屬上述情況被解除勞動合同的,用工單位必須按照法律、法規規定,提前30日通知勞動者。同時給予各種經濟補償。

經濟性裁員。《勞動法》第27條規定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。用人單位依據本規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減人員”。

第二種情形,屬于勞動者單方解除合同的,主要包括兩種情況:

一般性辭職。《勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以內書面形式通知用人單位”。

特殊性辭職。《勞動法》第32條規定:“有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”。

只要符合《勞動法》第25條、第26條、第27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形,勞動合同一方當事人可依法行使解除,解除無固定期限勞動合同。

但是,勞動者

有下列情形之一的:患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷,在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形,用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

3、約定解除。當合同中約定解除合同的事項,約定的事由出現時,當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同。為保護勞動者的合法權益,原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第20條規定:“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付勞動者經濟補償的義務”。

另外,“勞動者一旦簽訂無固定期限勞動合同,就不能解除”。這種看法也是錯誤的,一些有技術,在就業中占明顯優勢的勞動者,企業千方百計希望通過簽訂無固定期限勞動合同留住人才,勞動者卻害怕被合同束縛了手腳,成為自己將來“跳槽”的拌腳石,其實,勞動法賦予勞動者的單方解除權比賦予企業對勞動合同的單方解除權要大得多,無固定期限勞動合同的單方解除勞動合同,也應遵循勞動合同單方解除的一般規定,即勞動者應提前30天通知用人單位,30天后,勞動者與用人單位的勞動合同自行解除,而不必支付違約金。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權,目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位,充分考慮勞動者的自主擇業權,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的,勞動者也應承擔一定的賠償責任。



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